Zielvereinbarungen – Auslauf- oder Transformationsmodell

In den letzten Monaten häufen sich die Artikel, welche die Zielvereinbarungen als Auslaufmodell bezeichnen. Die neue Diskussion zu diesem Thema wurde durch die Entscheidung der Robert Bosch GmbH angestoßen, zukünftig auf Zielvereinbarungen zu verzichten (u.a. in FAZ vom 25.09.2015). Die Kommentatorenszene jubelt (siehe Heidi Stopper in Manager Magazin vom 02.10.2015 oder „Vier Fragen – Alle acht Wochen“ von Claudia Obmann in Handelsblatt vom 26.02.2016) und die Personaler reiben sich verwundert die Augen: Gehört die Allzweckwaffe Zielvereinbarung, die für eine gerechte Entgeltfindung ebenso stehen sollte, wie für moderne Werkzeuge der Personalentwicklung nun wieder zum alten Eisen und verschwindet auf dem Dachboden der Personalergeschichte? Der Versuch einer Einordnung.

These: Zielvereinbarungen sind altmodisch und tragen nicht zur Mitarbeiterzufriedenheit bei

Eine kesse Behauptung, die allerdings in dieser Verallgemeinerung schlicht fehl geht. In beiden benannten Artikeln und einer Vielzahl weiterer Artikel werden aus meiner Sicht die Begriffe Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung und Bonus fast synonym verwendet. Am deutlichsten wird dieses im Bericht von Claudia Obmann in der Formulierung „Außerdem lassen immer wieder Studien am Erfolg der Kombination aus Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung plus Boni zweifeln.“ Ähnlich deutlich formuliert Heidi Stopper mit „Doch wer persönliche Zielvereinbarungen mit der Vergütung zusammen spannt, demotiviert die Menschen. Solche Boni gehören endlich abgeschafft.“ Die Verfasser der Artikel machen damit vor allem eines deutlich: Es geht nicht um die Methodik der Zielvereinbarung an und für sich, sondern um die Verbindung der Methode Zielvereinbarungen mit Bonus und Leistungsbeurteilung.

Damit wird deutlich nicht die Zielvereinbarung ist altmodisch, sondern die Kombination von Zielvereinbarung mit anderen Bestandteilen hat sich überlebt.

Neue These: Zielvereinbarung wieder als Methodik der Personalentwicklung erkennen

Die Kritikpunkte setzen so regelmäßig an der Verknüpfung der Zielvereinbarung mit den Bonusprogrammen der Unternehmen an, dass man sich die Frage stellt, warum diese Verknüpfung als selbstverständlich und systemimmanent verstanden wird. Immer wieder werden Bonusprogramme für Banker als besonders plakatives Beispiel für die Fehlentwicklungen bei Zielvereinbarungen genutzt. Unbestritten ist, dass diese in den letzten Jahren nicht als erfolgreiches Instrument für Unternehmenserfolg stiftende Personalentwicklung aufgefallen sind. Außerdem ist ohne Frage, dass die Zeiten, die seitens Führungskräften aufgewendet werden, um Mitarbeiter miteinander ins Verhältnis zu setzen – um die fast schon legendäre GE-Regel 20-70-10 zu erreichen – häufig fast schon aberwitzige Ausmaße annehmen. Dies hat aber mit dem eigentlichen Instrument der Zielvereinbarung nichts zu tun.

Zielvereinbarung ohne finanziellen Aspekt?

Die Zielvereinbarung – und es sei mir nachgesehen hier die allgemein zugängliche Quelle Wikipedia zu zitieren und nicht die Vielzahl an personalwirtschaftlicher Literatur – ist ein Führungsinstrument, „bei der sich eine Führungskraft und ihre Mitarbeiter auf die Realisierung von Zielen der Organisation einigen“. Und selbstverständlich wird bei diesem Instrument mit für den Mitarbeiter abgeleiteten Zielen gearbeitet, die aber immer (und in der Unternehmensrealität oft genug eben nicht) von den Unternehmenszielen abgeleitet werden. Was, wenn wir Personaler uns wieder auf diesen Aspekt fokussieren und den gehaltsfindenden Aspekt – der auch unstreitig in fast allen genutzten Zielvereinbarungssystemen inkludiert ist – außer Acht lassen?

„Zielprämie“ ist nicht mehr ein Eurobetrag, sondern die individuelle Weiterentwicklung

Unterstellen wir folgendes: Die Zielvereinbarung wird genutzt, um die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters so zu steuern, dass sie dem Erreichen der Unternehmensziele dient. Weiterbildung wird also weiterhin nicht als Selbstzweck einer ziellosen Personalentwicklung verstanden, sondern in den Dienst der Unternehmensziele gestellt. Die dann mit dem Mitarbeiter entwickelten Ziele sind Ziele im Sinne der Entwicklung des Mitarbeiters und haben keinerlei finanziellen Aspekt mehr.

„Zielprämie“ ist nicht mehr ein Eurobetrag, sondern die individuelle Weiterentwicklung #Zielvereinbarung

Hiermit wird zweierlei erreicht: Zum einen wird der Tatsache Rechnung getragen, dass ein Mitarbeitergespräch, in dem finanzielle Aspekte mit Aspekten der Weiterentwicklung des Mitarbeiters gemeinsam besprochen wurden, häufig zu stark den finanziellen Aspekt betont haben. Dies mag vielfach der Tatsache geschuldet gewesen sein, dass es für Führungskräfte problematisch ist, die Wichtigkeit der Entwicklung eines Mitarbeiters herauszuarbeiten, wenn der Mitarbeiter kurz vorher mit der Nichterfüllung von finanziellen Forderungen demotiviert wurde. Der zweite Aspekt der Trennung der Ziele von den finanziellen Aspekten, ist die dann deutlicher zu Tage tretende Eigenmotivation des Mitarbeiters. „Zielprämie“ ist nicht mehr ein Eurobetrag, sondern die individuelle Weiterentwicklung und die damit verbundene Chance auf ein vielleicht mögliches berufliches Fortkommen.

Bereitschaft, Mitarbeitergespräche zu führen, kann sinken

Unstreitig wird eine solche Trennung viele Gespräche erschweren. Mitarbeiter und Führungskraft werden keine Ziele mehr vereinbaren, einfach nur um ein sicher erreichbares Ziel zu haben. Eine Versuchung, der nach meinen Gesprächen mit vielen Führungskräften, nicht wenige Führungskräfte erlegen sein dürften. Auch kann die Bereitschaft in manchen Bereichen sinken, die Gespräche überhaupt zu führen. Nicht zuletzt war in bestimmten Unternehmensteilen die Notwendigkeit das Mitarbeitergespräch zu führen stark mit dem Argument der Einführung von Zielvereinbarungssystemen begründet worden. Letztlich gehen diese Argumente aus meiner Sicht aber fehl. Sie argumentieren gegen eine Transformation der Zielvereinbarung mit genau den Fehlentwicklungen, die sie an anderer Stelle kritisieren. Das kann nicht überzeugen.

Junge Arbeitnehmer wünschen sich eine Feedbackkultur

In Zeiten in denen sich der Arbeitsmarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat und in denen junge Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt eintreten, die sich eine Feedbackkultur wünschen, ist die Zielvereinbarung eine Chance für uns alle. Für junge Arbeitskollegen, weil sie regelmäßig ein Feedback erhalten und dieses sich nicht einmalig pro Jahr auf eine Gesamtleistung beziehen muss, sondern kleinteiliger und damit wesentlich präziser ist. Für Führungskräfte, weil sie eben nicht mehr krampfhaft versuchen müssen, neben dem Aspekt der Weiterentwicklung des Mitarbeiters auch noch den finanziellen Aspekt zu berücksichtigen und hier eine Scheingerechtigkeit erreichen sollen. Und noch viel mehr, weil sie mit dieser Art der Zielvereinbarung kurze, kleine „Zwischensprints“ vereinbaren und diese bei Bedarf auch jederzeit wieder austauschen und aktualisieren können. Und all das, ohne das Damoklesschwert einer controllenden (oder kontrollierenden) Personalabteilung, die auf das geplante Zielvereinbarungsbudget achten und die Gleichbehandlung im Unternehmen sicherstellen muss.

Junge Arbeitnehmer wünschen sich eine Feedbackkultur. #Zielvereinbarung

Mitarbeitergespräch wird zum konstruktiven Weiterentwicklungsgespräch

Aus meiner Sicht gibt es bei der Transformation der Zielvereinbarungen nur Gewinner. Übrigens gibt es diese Gespräche in manchen Firmen schon. Sie sind ungeliebt, werden von manchen Vorgesetzten als überflüssig betrachtet und daher auch maximal einmal pro Jahr durchgeführt. Wir nennen sie oft „Mitarbeitergespräche“ und sie sind in vielen Unternehmen verschrien. Lassen Sie uns die aktuelle Diskussion zum Anlass nehmen und das ändern. Nutzen wir die veränderte Situation in Unternehmen und entkoppeln wir Zielvereinbarungen von Entgeltbestandteilen. Ich bin mir sicher: Durch diese Entkoppelung werden die einer Zielvereinbarung immanenten Entwicklungskräfte freigesetzt und die ungeliebten Mitarbeitergespräche zu konstruktiven Weiterentwicklungsgesprächen.

Sie sind anderer Meinung oder wollen meine Auffassung konkretisieren? Oder Sie möchten einfach in eine Diskussion einsteigen? Jederzeit gerne: mkleine-beckel[at] kwpteamhr.com. Ich freue mich auf Sie.

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